En vanlig fråga som dyker upp när man pratar personaloptioner är vad den anställda ska betala för aktien när man får möjlighet att köpa den (själva optionen är alltid gratis).
Den nya lagen om personaloptioner är väldigt generös och gör det möjligt att sätta priset till kvotvärdet, som ofta är väldigt lågt (t ex 1 öre per aktie, om man följer StartupTools råd om hur många aktier ett aktiebolag ska ha). Detta gör att de anställda i princip får aktien gratis när tilldelningen sker tre till tio år från det att man ställt ut optionerna.
Men man kan också invända att det är orimligt att den anställde i praktiken får aktierna gratis. Optionerna borde ju fungera som en sporre att höja bolagets värde.
Det logiska borde alltså vara att den anställde får teckna aktier när optionerna löper upp, till det pris som aktien har nu. Det innebär att den anställde bara får del av den värdeökning från och med det att hen anställdes. Det känns också som ett rimligt resonemang om man ser det från de befintliga aktieägarnas perspektiv.
Men problemet med det är att den anställde fortfarande ska lägga ut en stor mängd pengar när aktierna ska tecknas.
Exempel
När Anna blir anställd i bolaget har det 5 miljoner aktier och en värdering på 50 miljoner kronor, d.v.s. 10 kronor per aktie.
Anna får ett erbjudande om 50 000 optioner som var och en ger henne rätt att köpa 1 aktie för 10 kronor om tre år.
Tre år senare har bolaget höjt sin värdering och den senaste nyemissionen värderar bolaget till 20 kronor per aktie, vilket innebär att hela bolaget är värt drygt 100 miljoner (det blir lite mer än dubbla värdet, eftersom antalet aktier ökat genom nyemissionen).
Annas optioner ger henne nu rätt att köpa 50 000 aktier för 500 000 kronor samtidigt som dessa aktier är värda 1 miljon.
Det är en bra affär för Anna men innebär flera problem:
Första problemet är att hon fortfarande måste lägga ut 500 000 kronor. Andra problemet, att om hon inte har det kanske hon blir tvungen att sälja sina aktier till någon investerare. Tredje problemet kan vara att om det inte finns någon som just då vill köpa kan hon i värsta fall gå miste om möjligheten att köpa in sig. Fjärde problemet skulle kunna vara att även om hon hittar en köpare av sina aktier, så är hon inte längre delägare och har därför inte längre något incitament som delägare.
Detta gör att många företag väljer att sätta priset per aktie vid personaloptioner till kvotvärdet.
I exemplet ovan skulle alltså Anna inte behöva betala 10 kronor per aktie utan bara 1 öre.
Men då har hon plötsligt fått en mycket större vinst och fått del av den värdeökningen i bolaget som skedde innan hon blev anställd.
För att kompensera detta väljer bolaget då att ge en mindre tilldelning av optioner, t ex hälften så mycket. Problemet med detta är att ju längre bolaget utvecklas, desto mindre blir tilldelningen av optioner.
Det innebär att de sist anställda får ett mycket mindre delägande, vilket gör att de anställda får väldigt olika ekonomisk vinst när bolaget till sist blir sålt eller börsnoterat. Detta i sin tur kan lägga skapa en ”vi-och-dom”-situation som knappast är till bolagets fördel.
Lösning: Personaloptioner med längre löptid
Om man istället kunde skapa ett optionsprogram som bara gav den anställde del av värdeökningen från det att man började men samtidigt inte krävde att den anställde la upp väldigt mycket kontanter när optionsprogrammet löper ut, skulle mycket vara vunnet.
Då skulle man i princip kunna tilldela lika mycket optioner till de anställda oavsett när i bolagets historia de blev anställda.
Lyckligtvis ger faktiskt de nya reglerna möjlighet till just detta.
Det finns vissa begränsningar: värdet på tilldelade optioner för varje anställd är högst tre miljoner kronor (räknar på värdet på aktien vid senaste nyemission eller eget kapital, om det gått mer än 12 månader sedan senaste nyemissionen). Problemet här är att värderingen bara utgår från aktiens värde utan att ta hänsyn till det pris den anställde får betala när aktien ska lösas in.
Om vi fortsätter med vårt exempel tidigare, antag att bolagets värde efter några år stigit till en miljard kronor och att priset per aktie är cirka 200 kronor (det blir inte exakt så, eftersom varje nyemission ökar antalet aktier). Bolaget vill nu fortfarande ge den nyanställde 1 procent av bolaget, d.v.s. 50 000 aktier, men till ett lösenpris av 200 kronor per aktie. Men värdet, enligt lagens sätt att räkna är då 50 000 aktier gånger 200 kronor, d.v.s. 10 miljoner kronor.
Med andra ord blir begränsningen högst 3 000 000 / 200 = 15 000 aktier, oavsett vad lösenpriset sätts till.
Detta är dock troligen ingen större begränsning; viktigare är att det totala värdet på samtliga utställda personaloptioner får vara högst 75 miljoner kronor (ör ett bolag som blir riktigt framgångsrikt blir detta den stora begränsningen).
Tricket är att en personaloption får ha en löptid på upp till tio år. Så även om man ger den anställde möjlighet att lösa in sina optioner till aktier efter tre år, så kan den anställde istället vänta upp till sju år till.
Under den tiden kanske bolaget blir sålt eller börsnoterat, och då kan den anställde sälja i samband med affären eller så har hen kanske hunnit spara ihop tillräckligt mycket pengar för att kunna betala aktierna.
Därför rekommenderar vi som standard att man alltid ger personaloptioner en löptid på tio år även om de kan lösas in efter kortare tid.
Varför inte boka in en kostnadsfri introduktion eller logga in med BankID och pröva att följa vår användarvänliga guide för kvalificerade personaloptioner?
