Uppdatering av arbetsrätten 2022

Den första oktober förändras LAS (Lagen om Anställningsskydd 1982:80). LAS är den mest tongivande lagen som avgör spelreglerna för den svenska arbetsmarknaden. Det här är en del av flera förändringar som sker, som vi också har skrivit om tidigare.

Skäl för uppsägning

För att säga upp en anställning från arbetsgivaren sida krävs ett sakligt underlag. Förenklat finns det två alternativ som är sakliga:

Arbetsbrist

Rollen tas bort, om arbetsgivaren ändå bestämmer sig för att återanställa någon har personen som sagts upp förtur och måste erbjudas rollen först.

Personliga skäl

Det funkar inte med den personen som har rollen, och arbetsgivaren kan/kommer att rekrytera någon annan utan att först erbjuda den tidigare anställde rollen först.

Grund blir Skäl – Vad är skillnaden?

Tidigare var skulle det föreligga Saklig Grund för en uppsägning, detta ändras nu till Sakliga Skäl istället. Det låter likadant, men det finns en avgörande poäng med att det ändras som har betydelse. Det här bytet av begrepp syftar till att ge en ny innebörd och tolkning i vad som krävs för att det ska räknas som Sakligt.

I förändrade LAS (med Sakliga Skäl istället för Saklig Grund) kvarstår definitionen av Arbetsbrist oförändrad, medan vad som krävs för att Personliga Skäl ska anses sakliga har man tagit bort en del tidigare krav:

  • Bedömning av personens framtida förmåga
  • Avvägning mot den anställdes personliga intresse av att kvarstå i anställning
  • Upprepade omplaceringar

Sammanlagt medför slopandet av dessa krav att det blir enklare för en arbetsgivare att nyttja rätten att avsluta en anställning med urspring i anledningar som rör en enskild person och dess arbete.

Utökade undantag från turordningen

När man använder det Sakliga Skälet Arbetsbrist som underlag för en eller flera uppsägningar ska man upprätta en turordning. Det innebär att vid en uppsägning ska man klargöra en ordning för vilka som arbetat på bolaget längst, och vilka som kan fylla de roller som finns kvar. Sedan ska uppsägningen ordnas så att de som varit anställda längst kvarstår i anställning medan de med kortare anställningstid sägs upp först. Detta oavsett de anställdas individuella prestation eller resultat.

I den tidigare versionen av LAS var det så att en arbetsgivare som hade upp till 10 anställda fick göra undantag för två när turordningen upprättades. Man fick alltså ta två anställda åt sidan och säga att de inte ska vara med i turordningslistan för vilka som ska sägas upp. Med de nya reglerna får 3 anställda undantas, oavsett antal anställda.

När rätten att undanta någon från turordningen har nyttjats, kan den inte nyttjas igen inom 3 månader.

Tvist om uppsägning

I nya LAS är det så att om en uppsägning leder till tvist, där den anställde eller facket menar att uppsägningen ska ogiltigförklaras, avslutas anställningen medan tvisten pågår. Tidigare var det så att en arbetsgivare var tvungen att fortsätta betala lön och förmåner för en anställd under tiden som tvisten pågick. Nu är det istället så att anställningen avslutas vid uppsägningstiden slut, oavsett om den är tvistig. Visar det sig sedan att anställningen ogiltigförklaras av rätten måste arbetsgivaren betala lön och förmåner för tiden som tvisten pågått retroaktivt.

Omklassificering av tidsbegränsade anställningar

Den tidigare anställningsformen Allmän Visstidsanställning pensioneras och ersätts istället av Särskild Visstidsanställning. Den nya anställningsformen har ett mer begränsat användningsområde än sin föregångare och konverterar till en fast anställning om:

  • En anställd har arbetat för samma företag 12 månader eller mer under en femårsperiod
  • En anställd har haft en Särskild Visstidsanställning blandat med vikariat, säsongsanställningar eller annat som har följt på varandra mer än 12 månader inom en femårsperiod

Om tre eller fler Särskilda Visstidsanställningar har utfärdats till en anställd under en månad räknas även tiden mellan dem in i kvoten för 12 månader över fem år.

Heltid som norm

Om inget annat uttryckligen har överenskommits är heltid (~40h/vecka) nu norm för anställningar i Sverige. Vi rekommenderar att man alltid specificerar arbetstid i anställningsavtalet oavsett och våra mallar & vår plattform innehåller detta.

Bemanningsanställda

Det finns särskilda lagar och regler som omfattar anställningar och uppdrag via bemanningsbolag. Dessa uppdateras också nu i samband med LAS och för att nämna det kortfattat:

  • Om någon har arbetat på samma arbetsplats via en bemanningsbyrå i mer än 24 av 36 månader ska de erbjudas en fast anställning på arbetsplatsen, alternativt kan arbetsgivaren erbjuda två månadslöner som kompensation

/Hannes Rosén

Ladda ned våra dokument & prenumerera på uppdateringar

Articles

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.