OBS! EFTER ATT DENNA ARTIKEL PUBLICERADES HAR RÄTTSLÄGET ÄNDRATS OCH DET ÄR NUMERA MÖJLIGT ATT STÄLLA UT KVALIFICERADE PERSONALOPTIONER I FORM AV TECKNINGSOPTIONER, SE DENNA BLOGPOST.

Detta är del 1 av 4 i en serie om problemen med personaloptioner. Vi börjar med hur man ställer ut optionerna. De nya personaloptionerna som kom från 1:a januari 2018 är ett stort lyft för startups när det gäller att möjligheten att ge anställda incitament. Det finns bara ett litet problem: ingen vet hur man rent praktiskt ska ställa ut optionerna. Orsaken är en olycklig formulering i lagförslaget, vilket gör att det idag inte går att avgöra hur man rent juridiskt ska utforma ett personaloptionsprogram så att det inte blir inkomstbeskattat. Problemet är hur det ska gå till att ge ut aktierna när de obligatoriska tre åren har gått. Det finns två möjliga sätt¹.

a) nyemission av aktier i slutet av treårsperioden² och

b) att i början av optionsperioden ställa ut en teckningsoption, som efter 3 år kan lösas in mot en aktie. För enkelhets skull kallar vi den första metoden ”personal option genom avtal” och den andra ”personaloption genom teckningsoption”.

Personaloptioner genom avtal

Personaloption genom avtal fungerar visserligen med det nya förslaget men har flera stora nackdelar:

1. Det går inte att binda bolaget att fatta beslut om nyemission så långt fram i tiden. Man kan alltså inte på en bolagsstämma 2018 fatta ett beslut om att bolaget år 2021 ska ge ut aktier. Ett sådant beslut kan som längst sträcka sig fram till nästa ordinarie bolagsstämma. Bolagsstämman år 2021 måste alltså självmant fatta beslutet om nyemission.
2. Det enda säkra sättet är att kräva att aktieägarna går med på att åta sig att vid en framtida bolagsstämma rösta för att göra en riktad nyemission till optionsinnehavarna med en teckningskurs på kvotvärdet (det krävs två tredjedels majoritet för detta). Man måste alltså även försäkra sig om att alla nya aktieägare som kommer till genom nyemissioner eller genom att befintliga aktier säljs också skriver på detta åtagande.
3. Om aktieägarna har skrivit på ett sådant åtagande, men sedan ändå inte röstar för nyemissionen är det oklart hur personalen som gått miste om aktierna ska kunna få skadestånd. Ska de stämma bolaget eller aktieägarna? Det kanske finns nya aktieägare, som aldrig skrivit på något åtagande om personaloptionerna därför att de gamla aktieägarna missade att kräva det av dem när de sålde sina aktier. Är det då de gamla aktieägarna som personalen ska stämma? Och så vidare.
4. Utspädningseffekten av personaloptionerna blir dold. En teckningsoption registreras hos Bolagsverket och är alltså en allmän handling. Men ett avtal om att genomföra en framtida nyemission är ingen allmän handling och man kan tänka sig en situation där det kommer in nya ägare som investerat i bolaget utan att känna till personaloptionsprogrammet och som med rätta känner sig lurade vid en framtida utspädning, speciellt om den är stor.

Det är alltså tydligt att metoden med personaloptioner genom avtal visserligen fungerar i teorin, men att den dels kommer att kräva en hel del pedagogik att förklara, dels vara svår att driva igenom om aktieägarna i framtiden krånglar.

Personaloptioner genom teckningsoptioner

Då låter alternativet att ge ut teckningsoptioner som ett betydligt tryggare alternativ. En teckningsoption är ett dokument som ger innehavaren rätt att vid en förutbestämd tidpunkt, i detta fall tre år fram i tiden, lösa in optionen mot en aktie till ett visst lösenpris (för personaloptioner minst kvotvärdet, vilket är ett väldigt litet belopp). Teckningsoptioner registreras hos Bolagsverket, så att alla aktieägare kan se framtida möjliga utspädningar och det finns inga juridiska oklarheter kring dem på samma sätt som personaloptioner genom avtal.

Problemet är bara att det på grund av en olycklig formulering i den nya lagen inte är helt klart att teckningsoptioner fungerar. Det hela kokar ned till om Skatteverket kommer att betrakta personaloptioner som är utställda i form av teckningsoptioner som giltiga.

Tyvärr har Skatteverket valt att kasta grus i maskineriet genom att inte ge besked. Från StartupTools sida har vi ställt frågan för länge sedan, men inte fått något svar. Vi är naturligtvis inte de enda som undrar och enligt ett svar från Skatteverket som vi fått ta del av har man inte ens bestämt om man alls kommer att ta ställning till frågan. Detta är naturligtvis helt skandalöst. Lagstiftarens avsikt har varit glasklar – om ett bolag och den anställde uppfyller vissa krav ska kapitalbeskattning gälla för personaloptioner. Den rent tekniska utformningen av borde vara helt irrelevant och Skatteverket borde alltså inte bry som om huruvida optionerna ställs ut i form av teckningsoptioner eller i form av ett avtal mellan aktieägarna och den anställde om att i framtiden ge ut aktier till kvotvärdet.Problemet är att nästan hela branschen, av de skäl som vi nämnt ovan, verkar ha valt just teckningsoptioner som leveransmekanism. På grund av detta icke-besked från Skatteverket är det alltså högst oklart om det kommer att fungera. Av detta skäl har vi på StartupTools väntat med att lansera vår automatiserade tjänst för personaloptioner, eftersom vi inte vill sätta våra kunder i klistret med optioner som kanske inte fungerar. Vår bästa rekommendation just nu är därför att genomföra programmen genom avtal mellan bolaget och den anställde kombinerat med ett aktieägaravtal. Detta kan vi leverera idag.

För dig som vill veta i detalj vad problemet är, läs del 2 , del 3 och del 4.

Fotnoter:

1. Det går även att ställa ut personaloptioner mot befintliga aktier, men det är egentligen bara relevant om man redan planerat för det när man startade bolaget.

2. Minsta löptiden är tre år, vilket vi valt för att göra exemplet enklare. Man kan utsträcka det upp till tio år.

Download Documents